Xử lý kỷ luật lao động sa thải người lao động

Khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải là những hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành. Trong các hình thức kỷ luật lao động, đáng chú ý nhất là hình thức xử lý sa thải, bởi đây là hình thức kỷ luật nặng nhất dẫn đến hậu quả mất việc làm đối với người lao động. Vậy khi nào được áp dụng hình thức kỷ luật lao động này và căn cứ đánh giá mức độ vi phạm như thế nào?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ Luật Lao động 2012, những hành vi vi phạm được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải như: hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản lợi ích của người sử dụng lao động.

Trong thực tiễn, quy định trên được hiểu và áp dụng cũng khác nhau tùy thuộc nhiều vào quan điểm của người sử dụng lao động, ví dụ có hai quan điểm như sau:

Thứ nhất, chỉ cần người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người lao động thì người sử dụng lao động có quyền kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại của hành vi đó đem lại. Bên cạnh đó, những hành vi khác không thuộc những hành vi nêu trên mà gây nên hậu quả nghiêm trọng hoặc đe dọa gây nên hậu quả nghiêm trọng thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Thứ hai, tất cả các hành vi được nêu trên và các hành vi khác phải gây ra mức độ thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp thì người sử dụng mới áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. Ở đây dấu hiệu gây thiệt hại nghiêm trọng là dấu hiệu bắt buộc để áp dụng hình thức kỷ luật này.

Tuy nhiên, đối với cả hai cách nhận định, áp dụng pháp luật trên thì mức độ “thiệt hại nghiêm trọng”  pháp luật lại không có một quy định chuẩn mực rõ ràng, chỉ mang tính chất định tính, thiếu những quy định về định lượng cụ thể. Việc quy định mức độ nghiêm trọng của hành vi đều dựa vào sự đánh giá của người sử dụng lao động. Mỗi môi trường làm việc sẽ có những quy định, chế tài khác nhau. Chính vì vậy, giữa các doanh nghiệp khác nhau sẽ có những quy định về mức độ thiệt hại được coi là nghiêm trọng cũng khác nhau, gây nên sự bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Chính những bất cập trong quy định về xử lý kỷ luật lao động sa thải nêu trên là nguyên nhân dẫn đến nhưng tranh chấp lao động hiện nay.

Với tư cách là Luật sư, có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động, công đoàn, chúng tôi ước muốn được tư vấn cho Người sử dụng lao động cũng như Người lao động về cách đánh giá và áp dụng pháp luật phù hợp nhất nhằm giải quyết thỏa đáng mối quan hệ lao động, phòng ngừa tranh chấp xẩy ra.