Chấm dứt hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi hai bên đã thực hiện xong quyền và nghĩa vụ của mình thì Hợp đồng đương nhiên chấm dứt. Tuy nhiên trên thực tế, chấm dứt Hợp đồng còn là kết quả của nhiều nguyên nhân khác nhau. Vấn đề này đã được Luật hóa cụ thể trong Bộ Luật Lao động năm 2012.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định cụ thể và chi tiết tại Điều 36 – Bộ Luật Lao động 2012.

Theo quy định trên, có nhiều trường hợp dẫn đến chấm dứt Hợp đồng lao động nhưng một trong những vấn đề Luật sư Luật Hà Đô muốn đề cập trong bài viết này là “đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động” của cả Người lao động và Người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 38 – Bộ luật Lao động năm 2012 cho phép Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trong các trường hợp:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

Mặc dù được Luật đã có những quy định chi tiết và rõ ràng, nhưng trên thực tế khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động, Người sử dụng lao động vẫn thường mắc phải những lỗi cơ bản như: Vi phạm thời gian báo trước,  vi phạm quy trình , thủ tục đơn phương chấm dứt…. Chính những lỗi này đã dẫn đến những thiệt hại không nhỏ cho Người sử dụng lao động và cũng khiến Người sử dụng lao động gặp không ít phiền phức.

Đối với Người lao động, quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động được quy định cụ thể và chi tiết tại Điều 37 – Bộ luật lao động năm 2012.

Riêng đối với Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người sử dụng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì bất kỳ lý do gì và chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động tối thiểu 45 ngày. Đây chính là một trong những điểm để Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động khi không hoàn thành cam kết hay nghĩa vụ với Người sử dụng lao động.

Với kinh nghiệm thực tiễn giải quyết vấn đề này, Luật sư Luật Hà Đô cho rằng quy định của pháp luật đối với trường hợp này có phần không lường trước được một số trường hợp cụ thể. Có thể đơn cử trường hợp: sau khi được đào tạo, được tiếp thu kiến thức về kinh doanh, về khoa học kỹ thuật thì Người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (không xác định thời hạn) với doanh nghiệp đã đài thọ cho mình đi học.

Trong trường hợp này, chỉ cần Người lao động thực hiện nghĩa vụ báo trước tối thiểu 45 ngày, Người sử dụng lao động sẽ không có cơ sở để yêu cầu bồi thường chi phí đào tạo.

Theo ý kiến riêng của Luật sư Luật Hà Đô đối với trường hợp này, quy định của pháp luật có đôi phần không công bằng với Người sử dụng lao động./.

Để nhận được ý kiến tư vấn chính xác và kịp thời, quý vị có thể liên hệ trực tiếp với Luật sư Luật Hà Đô theo tổng đài tư vấn 24/7: 1900 62 80

Luật sư – Điểm tựa pháp lý cho sự phát triển vững bền

Tham khảo ngay: Quy trình xin giấy phép lao động cho người nước ngoài